PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI OLEH KEPALA KEPADA BAWAHAN/KAYAWAN

PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI OLEH KEPALA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BRI UNIT KARANGPANINGAL CABANG BANJAR

MAKALAH

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Kelompok

Mata Kuliah Azas – Azas Manajemen

Disusun oleh

Kelompok 4 1B-IP

Taufik Ridwan F            3506160106

Nely Erlina Sari              3506160242

Ressy Anisatul F            3506160261

Redi Jaya                        3506160196

Gilang Mayang M          3506160166

Aris Syaeful A               3506160

Desta Purnama               3506160039

Herdina Dani S              3506160030

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS GALUH

CIAMIS

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah Yang Maha Esa karena kami dapat menyelesaikan makalah ini. Penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas Azaz – Azaz Manajemen. Selain itu, penyusunan makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan mengenai beberapa kinerja organisasai swasta .

Akhirnya kami menyadari bahwa makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, kami menerima kritik dan saran agar penyusunan makalah selanjutnya menjadi lebih baik. Untuk itu kami mengucapkan banyak terima kasih dan semoga karya tulis ini bermanfaat untuk kami dan untuk pembaca.

                                                                                                                                                                                                                                                            

                                                                                   Ciamis, 12 April 2017

                                                                                           Kelompok 4

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................... ii

DAFTAR ISI....................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 4

1.1  Latar Belakang Penelitian............................................................................ 4

1.2  Rumusan Masalah........................................................................................ 5

1.3  Tujuan Penelitian......................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................... 7

2.1  Tinjauan Teoritis Motivasi........................................................................... 7

2.1.1 Pengertian Motivasi............................................................................ 7

2.1.2   Prinsip – Prinsip Dalam Motivasi Pegawai......................................... 8

2.1.3   Klasifikasi Kebutuhan Manusia dan Cara Pemuasannya................... 9

2.1.4   Pendekatan Dalam Teori Motivasi..................................................... 10

2.1.5   Aplikasi Teori Motivasi Dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia.............................................................................................. 11

2.2      Tinjauan Teoritis Kerja............................................................................. 13

2.2.1 Pengertian Kinerja.............................................................................. 13

2.2.2 Keterkaitan Antara Pekerja dan Kinerja............................................. 14

2.2.2   Konsep Pengukuran Kinerja............................................................... 15

2.3      Keterkaitan Antara Motivasi Dengan Kinerja Pegawai........................... 16

BAB III PEMBAHASAN................................................................................... 17

3.1 Pemberian Motivasi oleh Kepala Bank BRI Unit Karangpaningal

      Cabang  Banjar........................................................................................... 17

3.2 Kinerja Pegawai Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang  Banjar............ 17

3.3 Pengaruh Pemberian Motivasi oleh Kepala terhadap Kinerja

      Pegawai Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang  Banjar......................... 18

BAB IV PENUTUP............................................................................................ 19

4.1  Kesimpulan................................................................................................. 19

4.2  Saran........................................................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 21

BAB I

PENDAHULUAN

2.2  Latar Belakang Penelitian

Dalam upaya memenangkan persaingan di pasar bebas setiap perusahaan dituntut untuk mampu menghasilkan barang/jasa yang berdaya saing tinggi, yaitu barang/jasa yang memiliki keunggulan – keunggulan tertentu. Untuk menghasilkan barang/jasa yang berdaya saing tinggi ditentukan oleh tingkat efisiensi yang tinggi dalam pelayanan. Tingkat efisiensi yang tinggi ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional akan dapat menciptakan nilai tambah dan mampu menjawab tantangan tersebut dalam upaya meningkatkan kepuasan pelanggan dalam memperoleh pelayanan.

Untuk dapat memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional, perusahaan dapat melakukan pembinaan melalui pendidikan, pelatihan serta bimbingan bagi sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Hanya saja untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, seorang pegawai tidak saja perlu memiliki keterampilan, tetapi ia juga memiliki keinginan dan semangat untuk berprestasi tinggi.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Dalam hal ini Mangkunegara, (2009 : 3) mengemukakan bahwa: ‘Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi’. Oleh karena itu terdapat 3 elemen penting dalam pelaksanaan motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Ketiga elemen ini saling berkaitan satu sama lainnya sehingga dapat mencapai tujuan secara individu maupun organisasi.

Berkaitan dengan hal tersebut Siagian, (2011 : 138) mengemukakan bahwa:

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktu menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan meunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dapat dilakukan dengan memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinan sehingga kinerja pegawai dapat meningkat.

Kinerja pegawai di Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang Banjar dapat diukur dengan bagaimana pelayanan yang dilakukan oleh pegawai terhadap nasabah dalam hal ini berkaitan dengan kepuasan nasabah dalam memperoleh pelayanan serta pencapaian target Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang Banjar yang dilakukan oleh pegawai. Dalam kenyataannya kinerja pegawai Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang Banjar kurang memberikan kepuasan kepada nasabah dalam hal ini mengenai pelayanan. Banyaknya nasabah yang mengantri cukup lama untuk memperoleh pelayanan, yang terkadang mengeluhkan lamanya panggilan untuk memperoleh pelayanan sehingga banyak waktu yang terbuang. Padahal salah satu tolak ukur keberhasilan pegawai dalam kinerja dapat dilihat dari tingkat kepuasan nasabah melalui pelayanan.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti menduga terjadinya indikasi tersebut karena pemberian motivasi yang dilakukan oleh Kepala Unit BRI Karangpaningal Cabang Banjar kurang maksimal, hal ini terlihat dari indikator – indikator sebagai berikut :

1.      Kurangnya Pimpinan Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang Banjar dalam memberikan kesempatan kepada pegawai/bawahan dalam setiap rapat untuk menyelesaikan permasalahan target perusahaan. Juga para pegawai/bawahan tersebut hanya diikutsertakan dalam rapat berupa breefing/do’a pagi sebelum dimulai pekerjaan.

2.      Kurangnya komunikasi Pimpinan Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang Banjar terhadap bawahan dalam upaya pencapaian target, yaitu memperoleh nasabah baik pinjaman maupun tabungan.

2.3  Rumusan Masalah

1.      Bagaimana pemberian motivasi oleh Pimpinan Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang Banjar?

2.      Bagaimana kinerja pegawai BRI Unit Karangpaningal Cabang Banjar?

3.      Bagaimana pengaruh pemberian motivasi oleh Kepala terhadap kinerja pegawai BRI Unit Karangpaningal Cabang Banjar?

2.4  Tujuan Penelitian

1.      Untuk mengetahui pemberian motivasi oleh Kepala Unit BRI Karangpaningal Cabang Banjar.

2.      Untuk mengetahui kinerja pegawai BRI unit Karangpaningal Cabang Banjar.

3.      Untuk mengetahui pengaruh pemberian motivasi oleh Kepala terhadap kinerja pegawai BRI unit Karangpaningal Cabang Banjar.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1  Tinjauan Teoritis Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat (Mangkunegara, 2011:93). Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu sehingga motivasi sangat diperlukan dalam mencapai tujuan.

Stanford, (Mangkunegara, 2011:93) mengemukakan bahwa: ‘Motivation as an energizing condition of the organizm that serves to direct  that organism toward the goal of a certain class. (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu)’. Berdasarkan pendapat tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan bentuk dorongan yang diharapkan akan mencapai hasil kerja yang lebih baik, dimana dorongan tersebut didapat dari dalam diri individu (internal) maupun dari eksternal.

Selanjutnya Manulang, (2004:166) mengemukakan bahwa:

Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi semangat dan dorongan kepada orang lain (karyawannya) untuk mengambil tindakan – tindakan. Pemberian dorongan itu bertujuan menggiatkan orang – orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang – orang tersebut.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang dilakukan oleh pemimpin kepada bawahan untuk mencapai hasil kerja dan prestasi kerja yang lebih baik. Oleh karena itu terdapat perbedaan kekuatan motivasi dalam diri seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain dalam menghadapi situasi yang sama. Mengingat pentingnya motivasi dalam organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja

bawahan dalam organisasi, tetapi prestasi kerja bawahan tidak hanya ditingkatkan melalui pemberian motivasi saja tetap harus ditunjang dengan kemampuan individu/bawahan baik segi pendidikan ataupun keahlian.

2.1.2        Prinsip – Prinsip Dalam Motivasi Pegawai

   Kegiatan motivasi yang dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan ataupun organisasi terhadap karyawan harus memiliki efek yang positif terhadap keberlangsungan kerja dan kinerja perusahaan/organisasi. Adapun Mangkunegara, (2011:100) mengemukakan prinsip – prinsip yang harus dilakukan dalam memotivasi pegawai adalah sebagai berikut:

1.      Prinsip Partisipasi

            Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2.      Prinsip Komunikasi

            Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, pegawai akan dengan mudah dimotivasi kerjanya.

3.   Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4.   Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu – waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5.   Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan termotivasi bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa prinsip partisispasi dalam motivasi merupakan suatu perilaku yang dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan dalam menentukan tujuan perusahaan sebagai bentuk penghargaan keberadaan pegawai dalam lingkungan perusahaan. Semua prinsip motivasi tersebut harus dimiliki oleh seorang pimpinan serta perusahaan, dengan melaksanakan prinsip – prinsip tersebut diharapkan adanya komunikasi dua arah antara pimpinan dan bawahan sehingga tujuan perusahaan maupun pemenuhan kebutuhan pegawai dapat tercapai dengan baik. Untuk mewujudkan hal tersebut maka diperlukan teknik dalam memotivasi pegawai sebagaimana pendapat Mangkunegar, (2011;101-102) sebagai berikut:

5        Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.

6        Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik Komunikasi Persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.

          Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa teknik pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan suatu cara dalam memberikan motivasi yang dilakukan oleh perusahaan maupun pimpinan terhadap bawahan sehingga akan memberikan rangsangan serta dorongan pada diri pegawai untuk lebih meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja sehingga akan tercapai target kerjanya. Sedangkan teknik komunikasi persuasif merupakan motivasi yang dilakukan oleh pimpinan dengan dua arah sehingga bawahan akan merasa diakui keberadaannya yang diharapkan kinerja tersebut dapat ditingkatkan untuk mancapai tujuan dan target perusahaan.

2.1.3   Klasifikasi Kebutuhan Manusia dan Cara Pemuasannya

Dalam memotivasi pegawai oleh pemimpin maupun perusahaan, faktor kebutuhan individu dalam perusahaan akan memberikan efek dominan terhadap rangsangan pada diri pegawai serta lingkungan kerja, oleh karena itu diperlukan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai.

Berdasarkan teori ERG yang dikemukakan Alderfer, (Mangknegara, 2011:98) ada 3 refleksi dasar kebutuhan, yaitu sebagai berikut :

1. Existence Needs, yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makanan, minu, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefit.

2. Relatedness needs, yaitu kebutuhan interpersonal mengenai kepuasaan dalam berinteraksi di dalam lingkungan kerja.

3. Growth needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi yang berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan kerja.

Simpulannya adalah bahwa kebutuhan dalam diri manusia/pegawai pada dasarnya sama, namun memiliki tingkatan/hierarki yang berbeda, dimana dengan pemenuhan kebutuhan kepada pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan prestasi kerja pegawai dalam perusahaan/organisasi.

          Menurut McCleland, (Siagian, 2012:167) mengemukakan bahwa motivasi akan semakin mendalam apabila didasari oleh (3) pemenuhan kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut:

1. Need For Archivement, yaitu bahwa setiap orang ingin dipandang orang berhasil dalam hidupnya, keberhasilan itu mencakup seluruh segi kehidupan dan penghidupan seseorang. Dalam kehidupan organisasional kebutuhan untuk berhasil biasanya tercermin pada adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan mencapai prestasi kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

2. Need For Power, yaitu merupakan kebutuhan akan kekuasaan menampakkan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain.

3. Need For Affiliation, yaitu merupakan kebutuhan nyata dari setiap manusia terlepas dari kedudukan, jabatan dan pekerjaan, artinya kebutuhan tersebut bukan hanya kebutuhan mereka yang menduduki jabatan manajerial, juga bukan hanya merupakan kebutuhan para bawahan yang tanggung jawab utamanya hanya meaksankan kegiatan – kegiatan operasional tetapi kenyataan ini berangkat dari sifat manusia sebagai makhluk sosial.

2.1.4   Pendekatan Dalam Teori Motivasi

          Pada hakikatnya perkembangan berbagai cabang ilmu pengetahuan merupakan tanggapan terhadap dinamika kehidupan manusia, dalam arti yang sebenarnya dapat dikatakan bahwa suatu displin ilmu timbul dan berkembang apabila dirasakan teori dalam instrumen analisis dapat memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh manusia, (Siagian, 2012:41). Oleh karena itu dalam teori motivasi terdapat pendekatan ilmu yang saling berhubungan dan keterkaitan dengan motivasi sebagaimana pendapat Siagia, (2012:43-54) sebagai berikut:

1. Pendekatan Ilmu Politik

Politik dipandang sebagai kekuasaan, dimana dalam suatu perusahaan seorang pimpinan memiliki kekuasaan manajerial dalam memberikan perintah terhadap bawahan yang dalam aplikasinya adalah untuk mencapai tujuan – tujuan perusahaan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa ilmu politik dalam teori motivasi memiliki hubungan yang erat kaitannya dengan kekuasaan, gaya kepemimpinan sebagai upaya mencapai tujuan perusahaan melalui motivasi pegawai.

2. Pendekatan Ilmu Ekonomi

Ilmu Ekonomi merupakan cabang dari pengetahuan sosial yang hakekatnya mempelajari dan mengembangkan tentang pemuas kebutuhan manusia yang berdasarkan pada permintaan dan penawaran. Dalam hal ini motivasi pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan yang dilakukan oleh pimpinan juga dengan memberikan pemenuhan kebutuhan pegawai dengan harapan akan memberikan dorongan pada diri pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya.

3. Pendekatan Ilmu Hukum

Dalam kehidupan sosial, masyarakat pada prinsipnya menjunjung tinggi nilai – nilai keadilan, keteraturan, ketertiban serta keseimbangan antara pemenuhan hak dan kewajiaban masyarakat. Dalam hal ini motivasi juga mengartikulasikan kekuasaan pimpinan untuk mencapai tujuab perusahaan dengan upaya pemenuhan rasa keadilan, pemberian gaji pegawai yang seimbang dan sesuai dengan jabatan serta tanggung jawabnya terhadap perusahaan.

4. Pendekatan Ilmu Sosiologi

Ilmu sosiologi merupakan cabang ilmu sosial yang menghususkan dalam interaksi orang dalam kehidupan masyarakat, dimana hubungannya dengan motivasi adalah dalam hal adanya interaksi antara pimpinan perusahaan dan bawahan. Dengan adanya komuniaksi dan interaksi tersebut bawahan merasa diakui keberadaannya serta terwujudnya pemenuhan hak dan kewajiban antara pimpinan, perusahaan dan bawahan sehingga tercipta pelakuan yang sama dalam perusahaan oleh pimpinan.

5. Pendekatan antropologi

Ilmu antropologi merupakan ilmu yang mempelajari karakteristik, lingkungan, latar belakang pendidikan, sosial dan lain sebagainya, yang berhubungan dengan individu lainnya. Dalam hal ini motivasi dalam aplikasinya pemberian pemenuhan kebutuhan pegawai memiliki penerimaan yang berbeda, meskipun hak dan kewajibannya diberikan sama sesuai dengan tanggung jawab dan kinerjanya sehingga mengakibatkan perbedaan persepsi dalam menerima pemenuhan kebutuhan tersebut yang berdampak pada perilaku individu dalam menyelesaikan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan individu tersebut.

6. Pendekatan Psikologis

Dalam hal ini dalam pemberian motivasi oleh pimpinan dan perusahaan apakah akan memberikan perubahan pada perilaku pegawai terhadap lingkungan kerja, kualitas kerja dan kuantitas kerja karena motivasi merupakan dorongan yang dilakukan oleh pimpinan dan perusahaan melalui pemenuhan kebutuhan pegawai baik secara materiil maupun non materiil

2.1.5   Aplikasi Teori Motivasi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

   Manajemen sumber daya manusia merupakan pengambilan langkah – langkah tertentu sehingga unsur – unsur terpenting dalam organisasi benar – benar berperan sesuai dengan posisi sentralnya dalam kehidupan organisasional, (Siagian, 2012:187)

Adapun Siagian, (2012:187) mengemukakan aplikasi teori motivasi yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1.      Perencanaan Tenaga Kerja

Sasarannya adalah agar organisasi mengetahui secara tepat tenaga kerja yang dibutuhkan untuk kurun waktu tertentu.

2.      Proses Rekruitmen

Apabila lowongan terjadi dalam organisasi yang dilakukan melalui kerja sama berbagai sumber, seperti lembaga pendidikan, instansi pemerintahan serta yayasan penyedia tenaga kerja.

3.      Proses Seleksi

Merupakan usaha yang dilakukan secara sistematik guna menjamin mereka yang diterima menjadi anggota organisasi adalah orang yang tepat yang sesuai krteria.

4.      Penempatan

Setelah proses seleksi selesai para pelamar diterima menjadi pegawai organisasi baik tetap maupun tidak.

5.      Sistem imbalan

Para pegawai menerima imbalan untuk memenuhi kebutuhannya baik imbalan finansial maupun non finansial

6.      Pembinaan Pegawai

Hal – hal yang dilakukan dalam pelaksanaan pembinaan antara lain adalh sbb:

a.       Kejelasan tenaga kerja yang mungkin dinaiki

b.      Gaya kepemimpinan ynag demokratik

c.       Manajemen yang berdasarkan sasaran

d.      Reka bangun tugas

e.       Memperkaya kejiwaan

f.       Mutu kehidupan kekaryaan

7.      Pengembangan karir

Pengembangan karir pegawai merupakan sebagai aktualisasi diri sebagai sasaran dalam pemenuhan kebutuhan dengan melihat potensi diri, sehingga dapat menjdai kekuatan efektivitas dalam perusahaan/organisasi baik secara produktivitas kerja maupun keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dijelaskan bahwa pemberian motivasi dalam hal manajemen SDM dapat memberikan ruang dalam memenuhi kebutuhan individu yang diatur melalui proses manajemen (POAC), yaitu bagaimana individu tersebut mencapai pemenuhan kebutuhannya melalui perencanaan yang telah ditetapkan perusahaan/organisasi.

2.2      Tinjauan Teoritis Kerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Istilah pekerja (performance) menurut Prawirosentono, (Nawawi, 2013:211) mengandung makna sebagai berikut :

1.      Melakukan, menjalankan dan melaksanakan.

2.      Memenuhi menjalankan kewajiban suatu nazar.

3.      Menjalankan suatu karakter dalam suatu pemainan.

4.      Menggambarkan dengan suara atau alat muik.

5.      Melaksanakn atau menyempurnakan suatu tanggung jawab.

6.      Melaksanakan suatu kegiatan dalam suatu permainan.

7.      Memainkan pertunjukan musik.

8.      Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dijelaskan bahwa kinerja merupakan sesuatu hal yang dihasilkan oleh manusia yang dapat memberikan hasil.

Selanjutnya Rue dan Byar, (Nawawi, 2013:212) mengemukakan pengertian kinerja adalah sebagai berikut: ‘Kinerja sebagai tingkat pengukuran hasil’, selanjutnya menurut Russel, (Nawawi, 2013:213) mengemukakan bahwa: ‘Kinerja adalah sebagai pencatatan hasil – hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu’.

Berikutnya Pasolong, (2007:175) mengemukakan pengertian pekerja adalah “gambaran mengenai tingkat kecapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi”.

Kemudian Handoko, (Nawawi, 2013:213) mengemukakan bahwa : ‘Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan’.

Dari pendapat – pendapat tersebuat dapat diketahui bahwa unsur – unsur dalam bekerja, (Nawawi, 2013:213) adalah sebagai berikut :

1.      Hasil – hasil fungsi pekerjaan.

2.      Faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karya pegawai seperti kemampuan, motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.

3.      Pencapaian tujuan organisasi.

4.      Periode waktu tertentu.

5.      Tidak melanggar hukum.

6.      Sesuai dengan moral dan etika.

2.2.2 Keterkaitan Antara Pekerja dan Kinerja

Dalam suatu organisasi/perusahaan sudah seyogyanya memiliki tugas, pokok dan fungsi yang harus dilaksanakan sesuai prosedur yang telah ditetapkan dengan harapan kinerja yang dilakukan oleh pegawai dapat tercapai dengan baik dan sesuai dengan tujuan. Nawawi (2015:215-217) mengemukakan bahwa terdapat beberapa fungsi pekerjaan dan kinerja yang saling keterkaitan dalam suatu organisasi/perusahaan adalah sebagai berikut :

1.      Strategi Organisasi

Terkait dengan misi yang ditetapkan oleh perusahaan, strategi bisnis yang diperlukan terkait pencapaian tujuan dan lingkungan bisnis yang mencakup perencanaa, implementasi dan pengawasan.

2.      Pemsaran

Peran utama dalam manajemen pemasaran adalah membuat keputusan mengenai aspek pemasaran yang meliputi segmentasi, target, posisi produk pasar, strategi yang ditetapkan, kegiatan pemasaran melalui pembauran pemasaran, nilai penjualan, market share  yang dikuasai oleh perusahaan. Sehingga dapat dilakuakn evaluasi pasar terhadap produk guna mengetahui kepuasan konsumen, perilaku konsumen dan keinginan potensial pasar.

3.      Operasional

Hal – hal yang menyangkut operasional adalah kualitas produk, teknologi yang digunakan, kapasitas produksi, persediaan barang baku dan barang jadi yang dihasilkan oleh perusahaan.

4.      Sumber daya manusia

Terdapat hal – hal penting dari sumber daya manusia yang perlu dilakukan evaluasi anatara lain produktivitas kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja pelatihan dan pengembangan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran kerja.

5.      Keuangan

Tujuan utama dalam perusahaan adalah memaksimalkan keuangan atau kekayaan terutama bagi pemegang sahamnya, terwujudnya berupa upaya peningkatan  atau memaksimalkan nilai pasar atas saham perusahaan.

Budaya prestasi juga dapat mendorong seseorang atau perusahaan untuk mengahargai kinerja. Adapaun budaya prestasi menurut Nawawi, (2013:222-225) adalah sebagai berikut :

1.      Berorientasi pada hasil.

2.      Pelayanan pelanggan unggul.

3.      Inovasi

4.      Kejujuran.

5.      Penghargaan.

6.      Responsif terhadap perubahan.

7.      Akuntabilitas dan

8.      Keinginan besar.

2.2.3        Konsep Pengukuran Kinerja

Nawawi, (2013:234) mengemukakan bahwa :

Pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan untuk berperan sebagai mekanisme untuk memberikan penghargaan atau reward, akan tetapi pengukuran kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa pengukuran kinerja berhubungan erat dengan manajemen organisasi yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengevaluasian dimana akan melahirkan hasil kerja yang lebih baik di masa yang akan datang. Juga sebagai tolak ukur keberhasilan organisasi mencapai tujuan sehingga memberikan manfaat secara keseluruhan organisasi. Adapun Nawawi, (2013:235) bahwa manfaat pengukuran kinerja diantaranya adalah sebagai berikut :

1.      Menjadi alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka upaya memperbaiki kinerja organisasi.

2.      Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi

3.      Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.

4.      Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif

5.      Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan.

6.      Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

Untuk mencapai hal tersebut diperlukan suatu indikator kinerja terhadap pencapaian tujuan yang ditetapkan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Adapun menurut LAN (Lembaga Administrasi Negara) Nawawi, (2013:240) mengemukakan bahwa: “Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan”.

Selanjutnya Dwiyanto, (Nawawi, 2013:244) mengemukakan indikator pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :

7        Prodiktivitas.

8        Kualitas layanan

9        Responsibilitas.

10    Akuntabilitas.

11    Responsivitas.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa indikator kinerja merupakan tolak ukur dalam mencapai suatu kepuasan pelanggan melalui kinerja pegawai, sehingga dapat dijelaskan sejauh mana pekerjaan tersebut dapat diterima oleh pelanggan dalam hal pelaksanaan pemberi pelayanan publik.

2.3      Keterkaitan Antara Motivasi Dengan Kinerja Pegawai

Pemberian motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan/pegawai memiliki keterkaitan dengan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas, dimana salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu perusahaan adalah motivasi.

Hal tersebut sejalan dengan Mangkunegara, (2011:67-68) yang mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai adalah:

1.      Faktor Kemampuan, yaitu secara psikologis kemampuan pegawai diukur dari kemampuan potensi (IQ)  dan kemampuan reality ( Knowledge + Skill ) yang didukung dengan tingkat pendidikan dan keterampilan sehingga pekerjaan akan sesuai dengan keahlian dan mudah mencapai tujuan kinerja,

2.      Faktor Motivasi, yaitu adanya dorongan dan dukungan dari pimpinan yang dapat membentuk sikap (atitude) dalam situasi atau lingkungan kerja.

Berdasarkan pendapat tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa faktor kemampuan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh individu/pegawai dalam menjalankan tugas yang sesuai dengan standar operasional prosedur kerja sehingga kepuasan nasabah tercapai dengan baik.

Oleh karena itu kinerja pegawai dan motivasi yang diberikan oleh pimpinan merupakan faktor penting dan memiliki keterkaitan sertahubungan yang erat yakni dalam hal pencapaian target perusahaan yang telah ditetapkan.

                           

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pemberian Motivasi oleh Kepala Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang  Banjar

Pemberian Motivasi oleh Kepala Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang Banjar dapat dilihat dari prinsip – prinsip dalam memotivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara, (2010:100-101) belum maksimal dilaksanakan. Hal ini dapat terlihat dari sikap pimpinan dalam pemberian wewenang kepada bawahan dalam mengambil keputusan untuk menyelesaikan permasalahan tugas pelayanan, dimana pemberian kewenangan tersebut dalam rangka memeberikan kebebasan bawahan dalam berinovasi dan mengaplikasikan kemampuan individu dalam bekerja. Perhatian pimpinan terhadap pengembangan karir pegawai yang berprestasi dalam bekerja menjadi acuan dan dorongan individu/bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan serta pimpinan dalam menerima aspirasi dari bawahan. Pencapaian tugas pelayanan diartikan sebagai sikap pimpinan yang demokratis agar dalam lingkungan kerja bawahan dan pimpinan kondusif. Oleh karena itu pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan menjadi sangat penting karena akan mempengaruhi individu/bawahan dalam melaksanakan tugas pekerjaan dan pencapaian tujuan perusahaan.

3.2 Kinerja Pegawai Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang  Banjar

Kinerja Pegawai Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang  Banjar pada dasarnya sudah cukup baik tetapi masih perlu ditingkatkan sebagai upaya dalam persaingan global. Hal ini terlihat dari pelayanan yang dilakukan bawahan, seperti pegawai yang mampu memanfaatkan peluang dengan menerapkan strategi yang tepat untuk menarik pelanggan/nasabah, pegawai mampu meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan fungsi pelayanan, pegawai mampu mempertanggungjawabkan setiap tugas yang diberikan/diperintahkan oleh pimpinan. Dan bawahan mampu memberikan informasi antar pegawai dengan jelas dalam melakukan pelayanan. Dengan demikian kinerja para pegawai akan

memberikan kepuasan kepada nasabah sehingga dapat mampu bersaing dengan lembaga perbankan lainnya dan bersaing secara global.

3.3 Pengaruh Pemberian Motivasi oleh Kepala terhadap Kinerja Pegawai Bank BRI Unit Karangpaningal Cabang  Banjar

Kinerja pegawai Bank BRI unit Karangpaningal Cabang  Banjar dipengaruhi oleh pemberian motivasi oleh Kepala, artinya kinerja para pegawai akan berjalan dengan baik dan maksimal jika pimpinan memiliki sikap aspiratif terhadap bawahan, mengembangkan karir pegawai serta memberikan kebebasan kepada para pegawai dalam mengaplikasikan kemampuan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Dalam hal ini sikap seorang pimpinan akan mempengaruhi kinerja bawahan dalam melaksanakan tugas pelayanan sehingga tercapai kepuasan pelanggan.

BAB IV

PENUTUP

4.1  Kesimpulan

1.      Mengenai pemberian motivasi oleh Kepala, diperoleh dari hasil angket (kuesioner) dengan skor rata – rata sebesar 32,6% yang berada pada kategori cukup baik dan atau jika dipersentasekan sebesar 59,27% dan termasuk dalam kategori cukup baik, artinya pada dasarnya pemberian motivasi yang dilakukan oleh kepala terhadap pegawai cukup baik dilakukan dan sesuai dengan variabel atau faktor yang menjadi prinsip – prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.

Dari hasil wawancara dengan Kepala Bank BRI unit Karangpaningal Cabang Banjar dapat disimpulkan bahwa selaku Kepala unit pemberian motivasi kepada pegawai harus dilakukan dengan semaksimal mungkin, berkesinambungan serta dengan i’tikad yang baik agar kinerja pegawai dan perusahaan meningkat sebagai upaya pencapaian tujuan perusahaan.

2.    Kinerja pegawai BRI unit Karangpaningal Banjar. Dari hasil angket (kuesioner) dengan skor rata – rata sebesar 32,8%, yang berada pada kategori cukup baik dan atau jika dipersentasikan sebesar 59,63% dan termasuk dalam kriteria cukup baik artinya kinerja pegawai Bank BRI unit Karangpaningal Banjar cukup baik serta sesuai dengan variabel atau faktor yang menjadi standar kinerja pegawai.

   Kemudian dari hasil wawancara dengan Kepala Bank BRI unit Karangpaningal Cabang Banjar dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai cukup baik dalam pelaksanaan tugas pelayanan, namun meskipun dalam prakteknya masih terdapat banyak kendala dalam hal pencapaian target, khususnya target nasabah pinjaman yang disetujui, namun sedikit – sedikit dapat diselesaikan, sebagai upaya peningkatan pelayanan dan kepuasan pelanggan /nasabah.

3.      Berdasarkan perhitungan korelasi product moment diperoleh nilai korelasi product moment sebesar 0,9711 antara pemberian motivasi oleh Kepala (X)

dari kinerja pegawai BRI unit Karangpaningal Cabang Banjar (Y), yang termasuk dalam hubungan sangat kuat antara pemberian motivasi oleh Kepala (X) dengan kinerja pegawai BRI unit Karangpaningal Cabang Banjar (Y).

4.2  Saran

Makalah ini dibuat oleh penulis dengan segala kemampuan dan keterbatasan, maka dari itu, penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan – kekurangan sehingga untuk mencapai kesempurnaan itu diharapkan agar pembaca dapat memberi saran dan kritik untuk membangun dan lebih sempurnanya makalah ini.

Dengan sepenuh hati, penulis memohon kepada Allah semoga makalah ini bisa bermanfaat buat sang pembaca serta penulis bahkan kepada khalayak umum.aamiin.

Akhirnya saya ucapkan terima kasih banyak atas saran dan kritikannya, semoga makalah ini bisa bermanfaat. Aamiin ya robbal ‘alamin.

   

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosuder Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V cetakan keduabelas. Jakarta: Rineka Cipta.

Darma, Surya. 2009. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Handayaningrat, Suwarno. 1994. Pengantar Studi Ilmu dan Manajemen. Jakarta:H. Masagung

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.

Manullang, Marihot. 2004. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press.

Moekijat. 2000. Fungsi – Fungsi Manajemen. Bandung: Mandarmaju

Nawawi, Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: PT. Fajar Interpratama Mandiri.

Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Saidam, Ghouzzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.

Sedamaryanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif dan R&D. Cetakan ke17. Bandung:Alfabeta

Siagian, Sondang. 2011. Sumber Daya Insani. Jakarta: Haji Masahung.

Surakhmad, Winarmo. 2001. Pengantar Penelitian Ilmiah: Dasar, Metode dan teknik. Bandung: Tarsito.